MBA Meetup Tháng 8/24: Thấu hiểu & Trao quyền: Lựa chọn nào giải quyết bài toán nhân sự trẻ?

Sự đa dạng trong suy nghĩ, hành động và cách tiếp cận công việc của thế hệ trẻ ngày nay mang đến nguồn năng lượng mới mẻ cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng đặt ra những thách thức mới cho các nhà lãnh đạo trong việc quản trị nhân sự hiệu quả.

Cùng lắng nghe chia sẻ từ anh Đặng Lê Chí Thành, QC Manager, FrieslandCampina Vietnam và anh Nguyễn Mạnh Cường, Strategy Director, PMAX: Total Performance Marketing Agency tại sự kiện MBA Meetup tháng 8/2024 với chủ đề “Thấu hiểu & Trao quyền: Lựa chọn nào giải quyết bài toán nhân sự trẻ?”.

Điều gì định hình cách “nói” của bạn?

Môi trường làm việc đầu tiên chính là tiền đề

Từ trải nghiệm cá nhân, anh Đặng Lê Chí Thành – QC Manager, FrieslandCampina Vietnam cho rằng môi trường làm việc đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách một nhân viên thể hiện bản thân và “lên tiếng”. Nếu bắt đầu sự nghiệp trong một môi trường cởi mở và chuyên nghiệp, bạn sẽ có nhiều cơ hội để bày tỏ quan điểm. Thậm chí, các tập đoàn đa quốc gia sẽ dựa trên những chia sẻ đó để phác họa lộ trình thăng tiến cá nhân hóa cho từng nhân viên.

Song, môi trường sản xuất tại nhà máy thường đặc thù với những tiêu chuẩn công nghiệp khắt khe, tính tuân thủ đối với quy trình luôn là ưu tiên hàng đầu. Thế nên, “Quan điểm cá nhân từ các bạn trẻ khó có thể được tiếp nhận ngay lập tức mà sẽ luôn cần có sự cân nhắc và đánh giá hiệu quả cụ thể trong khoảng thời gian đủ thuyết phục” – Anh Thành chia sẻ dưới góc độ chuyên môn.

Bối cảnh xã hội dẫn đến phong cách thế hệ

Những người trẻ tuổi lớn lên trong thời đại công nghệ bùng nổ – đang đối mặt với lượng thông tin khổng lồ chưa từng có. Điều đó tạo nên nguồn dữ liệu tiềm năng cho công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, khả năng chắt lọc thông tin của các bạn trẻ vẫn còn hạn chế, dẫn đến hiện tượng nhiễu loạn thông tin và khó khăn trong việc đưa ra quyết định sáng suốt.

Với kinh nghiệm dẫn dắt đội nhóm, anh Nguyễn Mạnh Cường, Strategy Director, PMAX: Total Performance Marketing Agency cho rằng người Leader cần có kế hoạch định hướng nhân viên đến các kênh thông tin hữu ích, đồng thời hỗ trợ nhân viên kết nối các điểm dữ liệu tạo thành nguồn thông tin có nghĩa.

“Tôi khuyến khích nhân viên tích cực đọc thêm long form content như sách, báo, research paper,… để rèn luyện tư duy logic và tư duy phản biện. Đây là những kỹ năng thiết yếu trong bối cảnh bùng nổ thông tin hiện nay.” Việc lạm dụng nội dung ngắn như tin tức mạng xã hội, video giải trí… có thể khiến giảm khả năng tư duy logic và suy giảm khả năng giải quyết vấn đề một cách cặn kẽ.

Nỗi sợ bị đánh giá tạo nên rào cản

Bên cạnh những bạn trẻ năng động và khao khát được bày tỏ, một số bạn trẻ gặp rào cản trong việc bày tỏ ý kiến hay nói lên vấn đề. Nỗi sợ kết quả công việc không đạt kỳ vọng của cấp trên có thể là nguyên nhân chính dẫn đến tâm lý e dè này. Nhiều bạn trẻ lo lắng bị đánh giá thấp năng lực nếu thành quả không hoàn hảo, dẫn đến áp lực vô hình ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Anh Nguyễn Mạnh Cường cũng từng có trải nghiệm tương tự trong thời gian đầu làm việc. “Tôi từng phung phí thời gian 3 ngày làm việc chỉ để giải quyết một vấn đề không liên quan đến yêu cầu của cấp trên. Sai lầm của tôi là không đối chiếu lại cách hiểu của mình so với mong muốn của sếp. Trải nghiệm này đã mang đến cho anh Cường bài học quý giá: Sự cố gắng không phù hợp không những không mang lại hiệu quả mà còn khiến lãng phí thời gian và công sức của mọi người.

Ở góc độ người quản lý, anh Cường khẳng định anh không kỳ vọng một kết quả làm việc hoàn hảo ngay từ đầu. Bởi vì anh tin vào quy tắc First Version trong công việc: luôn cần một xuất phát điểm cho mọi vấn đề. First Version có thể là một phiên bản không hoàn hảo nhưng nó chính là tiền đề để phát triển nên các phiên bản tiến bộ khác.” Thế nên, kết quả công việc không phải là căn cứ duy nhất để người quản lý đánh giá năng lực làm việc của nhân viên.

Bên cạnh kết quả công việc, cách thức làm việc và thái độ làm việc cũng là những yếu tố không kém phần quan trọng. Thế nên, trước khi hành động, các bạn trẻ nên chủ động tham khảo ý kiến của cấp trên về cách thức làm việc. Động tác này vừa giúp người quản lý nắm bắt cách bạn tiến hành, vừa giúp bạn thể hiện thái độ cầu thị.

Thấu hiểu & Trao quyền: Trọng trách trên vai người lãnh đạo

Cần linh hoạt quy trình cho nhân viên trẻ

Giới trẻ ngày nay sở hữu kho tàng ý tưởng độc đáo và sáng tạo, mang đến làn gió mới cho môi trường làm việc. Tuy nhiên, để khai thác hiệu quả tiềm năng này, đòi hỏi các nhà quản lý cần có phương pháp tiếp cận phù hợp, đảm bảo sự cân bằng giữa sáng tạo và quy tắc.

Công thức 70 – 20 – 10 là cách anh Đặng Lê Chí Thành đang áp dụng cho đội ngũ của mình. Giải thích thêm về công thức này, anh Thành cho biết: “Để quản lý các bạn trẻ, cần 10% nguyên tắc mang tính cố định liên quan đến quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn,… bắt buộc các bạn phải tuân theo.

20% tiếp theo đề cập đến yếu tố Coaching của cấp trên trong quá trình làm việc trực tiếp. Người nắm giữ vai trò Coach thông qua cách đặt các câu hỏi phù hợp sẽ giúp các bạn hiểu được cách linh hoạt hóa việc áp dụng các quy chuẩn. Quy trình – quy chuẩn cần được ứng dụng phù hợp cho từng tình huống công việc cụ thể.

70% trong việc phát triển nhân viên là từ tình huống thực tế. Nghĩa là Leader có thể mạnh dạn cho các nhân viên trẻ thử sức tham gia hoặc dẫn dắt đội nhóm để giải quyết các tình huống trong thực tế sản xuất để các bạn nhận thấy rằng, vấn đề không chỉ được giải quyết dựa trên quy trình – quy chuẩn hay những gì bạn được cấp trên training, mà còn liên quan đến value chain (chuỗi giá trị) của công ty.” Sau khi giải quyết xong tình huống thực tế, cần có những buổi nhận xét – đánh giá giữa nhân viên và người quản lý để cùng nhận ra những điểm tích cực và cả những điểm cần cải thiện.

Đối với các bạn trẻ, công thức 70 – 20 – 10 giúp các bạn có một trải nghiệm làm việc linh hoạt nhất định nhưng vẫn không tách rời các quy tắc chung mà tổ chức đặt ra.

Thiết lập vùng tự do – Trao quyền, đừng chuyên quyền!

Những phản hồi mang tính bác bỏ hay nghi ngờ từ cấp trên rất dễ dàng dập tắt ngọn lửa nhiệt huyết của nhân viên trẻ. Thay vì vội vàng đưa ra đánh giá, hãy tạo ra “vùng tự do” để họ thỏa sức sáng tạo và khẳng định bản thân.

“Tôi cố gắng tạo cho cho các bạn trẻ “vùng tự do” ngay từ vòng phỏng vấn.” Anh Đặng Lê Chí Thành cho biết, trong những buổi phỏng vấn tuyển dụng, anh thường sẽ dành khoảng 15 – 20 phút tìm hiểu phong cách cá nhân của ứng viên. Song, anh cũng chủ động chia sẻ chi tiết về môi trường làm việc, khối lượng và yêu cầu công việc cụ thể nhằm giúp ứng viên dễ dàng đối chiếu dựa trên nhu cầu việc làm và năng lực chuyên môn.

Theo anh Thành, không chỉ có nhà tuyển dụng có quyền chấp nhận hoặc từ chối ứng viên. Ứng viên cũng có quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp với kỳ vọng của bản thân.

Thấu hiểu để xóa đi khoảng cách cấp bậc

Sẽ có nhiều tình huống công việc nhân viên không thể độc lập giải quyết. Đối với những trường hợp đó, anh Nguyễn Mạnh Cường đề xuất người Leader cần phải chủ động tham gia triển khai công việc cùng đội ngũ. Đồng hành và làm việc gần gũi với nhân viên là cơ hội giúp người lãnh đạo có thể quan sát được cách thức đội nhóm làm việc và thấu hiểu hơn những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải.

Trong hoạt động đánh giá kết quả công việc định kỳ, trách nhiệm của người lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc xem xét hiệu suất công việc “đạt” hay “không đạt”. Quan trọng hơn, người quản lý phải cùng nhân viên xây dựng Action Plan (Kế hoạch hành động) để đạt được những mục tiêu công việc trong tương lai.

Giao tiếp sếp – nhân viên: Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau

Quá trình giao tiếp hiệu quả đòi hỏi sự chủ động từ phía nhân viên lẫn cấp trên. Giao tiếp đúng cách sẽ giúp cả hai nhận được nguồn thông tin mong muốn và làm việc với nhau ăn ý hơn.

Ở vị trí nhân viên, bạn hoàn toàn có quyền đặt câu ra những câu hỏi chính đáng liên quan đến công việc. Việc đặt câu hỏi đúng lúc và hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho cả bạn và cấp trên.

• Trong khi câu hỏi “Vì sao tôi cần phải làm nhiệm vụ này?” thể hiện thái độ gượng ép, câu hỏi “Vì những nguyên nhân nào mà chúng ta cần làm như vậy?” cho thấy người hỏi mong muốn tìm hiểu cặn kẽ vấn đề.
• Nếu câu hỏi: “Em cần giải quyết vấn đề này như thế nào?” phản ánh một cá nhân lười tư duy, câu hỏi “Với kinh nghiệm của anh/chị, anh/chị sẽ giải quyết vấn đề theo hướng nào?” thể hiện người hỏi đang muốn tham khảo thêm nhiều ý kiến.

Từ hai ví dụ trên, bàn về kỹ năng đặt câu hỏi, anh Nguyễn Mạnh Cường nhận định: “Khi đặt câu hỏi, cách dùng từ và ngữ điệu khác nhau sẽ tạo nên những kết quả giao tiếp khác nhau.”

Ở vai trò dẫn dắt, Leader có trách nhiệm giải đáp các thắc mắc hợp lý của nhân viên. Để cung cấp một câu trả lời chất lượng, anh Đặng Lê Chí Thành cho rằng người Leader cần gạt bỏ đi những định kiến, phán xét và tập trung trả lời đúng vào trọng tâm. Leader cũng có thể vận dụng kỹ năng Coaching để khai mở phương hướng giải quyết vấn đề cho nhân viên.

Giá trị câu trả lời phụ thuộc nhiều vào mức độ đầu tư của cấp trên cho câu trả lời đó. Vì vậy, hãy dành thời gian để suy nghĩ về một số vấn đề: liệu nhân viên đã được cung cấp đủ thông tin, tài nguyên và nguồn lực để giải quyết công việc hay chưa? Cách tiếp cận hiện tại có khiến cho nhân viên bị mất phương hướng? Nhân viên có đang gặp gánh nặng trong quá trình làm việc hay không?

Kết

Một môi trường làm việc tích cực không chỉ là nơi mà thế hệ trẻ được phát huy năng lực mà còn cảm thấy gắn bó. Trong đó, người lãnh đạo không chỉ là người dẫn dắt, mà còn là người truyền cảm hứng và chia sẻ gánh nặng. Ngày nay, phương pháp lãnh đạo chỉ huy được xem là lỗi thời vì để hòa nhập với thế hệ lao động trẻ, người quản lý cần phải nỗ lực để thấu hiểu và tin tưởng để trao quyền. Phương thức lãnh đạo hiện đại này chính là chìa khóa mở ra hướng đi mới cho các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trẻ.

MBA Meetup là chuỗi sự kiện giao lưu trực tuyến về hành trình học vấn, trải nghiệm học tập cùng kinh nghiệm làm việc từ chia sẻ của các học viên, cựu học viên đã và đang theo đuổi chương trình MBA.

 Xem thêm: Các sự kiện từ chương trình MBA tại Đại học Western Sydney