Thương hiệu Nhà tuyển dụng – cần xây chắc “ngôi nhà thứ hai”

“Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân sự, hãy tạo cho họ cảm giác đi làm như đến ngôi nhà thứ hai của mình” – Đó là một trong những chia sẻ về chủ đề xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng từ bà Lê Thanh Nguyên An – Giám đốc Nhân sự Tập đoàn VinaCapital. 

Hội thảo MBA Talk do ISB tổ chức chủ đề “HR – Thương hiệu nhà Tuyển dụng” với các chuyên gia ở nhiều lĩnh vực bàn về cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Các chuyên gia đã cùng chia sẻ góc nhìn, chiến lược thu hút, giữ chân nhân tài ở một số công ty lớn tại Việt Nam.

Khách mời bàn luận tại buổi MBA Talk chủ đề HR – Thương hiệu nhà Tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đi từ việc định vị doanh nghiệp

Từng có cơ hội làm việc cùng ban lãnh đạo cấp cao ở nhiều công ty, Bà Nguyễn Tâm Thanh – Giám đốc Nhân sự Khu vực Thái Lan & Việt Nam, Công ty Cargill Animal Health nhận thấy nhiều doanh nghiệp Việt chưa xác định được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này có xu hướng tốn nhiều chi phí và nguồn lực cho vấn đề nhân sự.

“Xây dựng giá trị cốt lõi doanh nghiệp thông qua việc góp nhặt từ chỗ này hay chỗ khác thì thật sự không hiệu quả”, bà Tâm Thanh nhận định.

Bà Thanh cũng chỉ ra các doanh nghiệp nên xây dựng giá trị cốt lõi trước, bởi lẽ chẳng nhân viên nào muốn làm việc cho doanh nghiệp thường xuyên gặp phải khủng hoảng, scandal hay kiện cáo. Do đó, điều tiên quyết cần làm là xây dựng hình ảnh thương hiệu đẹp, chất lượng dịch vụ tốt và được khách hàng tin cậy. Sau đó mới xây dựng giá trị thương hiệu.

pso-edu-thuong-hieu-nha-tuyen-dung
Bà Nguyễn Tâm Thanh – Giám đốc Nhân sự Khu vực Thái Lan & Việt Nam, Công ty Cargill Animal Health

Về cơ sở để định vị giá trị doanh nghiệp, bà Lê Thanh Nguyên An – Giám đốc Nhân sự Tập đoàn VinaCapital chỉ ra ba yếu tố: Những giá trị doanh nghiệp đang có; Những giá trị doanh nghiệp mong muốn ở tương lai; Những giá trị của “đối thủ cạnh tranh” trên thị trường. Cần phân tích rõ để xác định được mức chênh lệch giữa điều nhân viên thực nhận, điều nhân viên mong đợi cũng như những giá trị mà những doanh nghiệp ngoài thị trường cung cấp. Phân tích được các yếu tố kể trên, người làm nhân sự mới xác định kế hoạch, xây dựng chiến lược hành động phù hợp.

Theo bà An, bên cạnh Trí tuệ cảm xúc (EQ) mà các lãnh đạo hay người làm nhân sự cần có, nên dựa vào các báo cáo, phân tích trên để nắm bắt kịp thời, sẵn sàng thay đổi, thích ứng với sự biến đổi của thị trường nhằm giữ chân nhân sự, tránh “đánh mất” nhân tài.

Dưới góc độ của một giảng viên cùng nhiều năm làm công tác nhân sự, ThS. Nguyễn Văn Hoá – Giảng viên Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM chỉ ra rất ít doanh nghiệp ứng dụng các mô hình lý thuyết. Bởi lẽ các mô hình nó khá xa với thực tế. Tuy nhiên, ông Hóa khẳng định: “Mô hình là nền tảng vững chắc để xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp.”

Theo ThS. Hóa, tại Việt Nam, nhiều công ty đặt niềm tin tuyệt đối vào các con số, dữ liệu từ các công ty nghiên cứu. Tuy nhiên, vì nghiên cứu đa ngành và thị trường thay đổi liên tục qua các năm, nhiều trường hợp không phù hợp. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình lâu dài, nếu sai từ đầu sẽ đem lại hậu quả vô cùng to lớn. Vì thế, người làm nhân sự nên dựa vào những mô hình nghiên cứu giáo khoa, sau đó điều chỉnh tùy biến cho phù hợp.

Thương hiệu nhà tuyển dụng: Thấu hiểu để sẻ chia

Nhiều doanh nghiệp Việt đang xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bằng việc tổ chức teambuilding. Tuy nhiên, các diễn giả đều cho rằng, team building không thực sự hữu ích. Teambuilding với sự hào nhoáng bên ngoài, “ngốn” khoản chi phí khá lớn, tạo ra ngày vui, nhưng giá trị mà nó đem lại rất thấp.

Theo ông Hóa, các doanh nghiệp đang bắt đầu thay đổi, chuyển việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thành hoạt động tạo ra hình ảnh tốt, tạo giá trị cho doanh nghiệp. Đó là cuộc đua marathon.

Đối với các công ty đa phần là giới trẻ, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, họ thường cố gắng đến mục tiêu Half-marathon (Bán marathon), tương đương 21km. Để đạt được con số này không hề đơn giản, mọi người phải cùng nhau tập luyện, từ đó bắt đầu bỏ qua những mâu thuẫn trong công việc và càng thêm gắn kết.

Bên cạnh các hoạt động gắn kết, bà An cùng đội ngũ nhân sự luôn hướng đến mục tiêu đem cho mọi nhân viên cảm giác đi làm như đang đến “ngôi nhà thứ hai” của mình. Theo bà, để làm được điều đó, quản lý trực tiếp đóng vai trò tiên quyết, chính họ là người tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

pso-edu-thuong-hieu-nha-tuyen-dung
Bà Lê Thanh Nguyên An – Giám đốc Nhân sự Tập đoàn VinaCapital

Bà chỉ ra các doanh nghiệp nên sắp xếp các cuộc đối thoại trực tiếp giữa nhân viên và quản lý để họ chia sẻ khó khăn, mong đợi, giải quyết mâu thuẫn trong công việc. Nhờ đó, tạo sự gắn kết giữa nhân viên và quản lý, khiến nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.

Với phương châm “Put the people first” (Đặt con người lên hàng đầu), yếu tố cảm xúc đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, bà Tâm Thanh nói rằng, doanh nghiệp của bà luôn ứng xử theo câu “We treat the people the way they want to be” (hãy đối xử với người khác bằng cách họ muốn được đối xử).

Bà Thanh kết luận: “Con người là cốt lõi của doanh nghiệp. Dù là người hướng nội hay hướng ngoại, yếu tố cảm xúc cực kỳ quan trọng và không thể tách rời  trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp.”

Chia sẻ